競業禁止條款不是想寫就有效！法院判決揭露關鍵盲點

【競業禁止條款不是想寫就有效！法院判決揭露關鍵盲點】

在職場上，「競業禁止條款」 常常是企業與員工爭議的來源。企業希望透過競業條款防止離職員工流向競爭對手，帶走客戶或商業機密，但員工則可能因這類條款，離職後難以找到新工作。

然而，競業禁止條款不是想寫就有效！ 近期法院的一起判決——福建金門地方法院 113 年度訴字第 40 號，就明確指出了競業禁止條款的法律限制，最終判決企業敗訴，競業條款無效！

這起案件，不僅讓企業知道競業條款怎麼寫才合法，也讓員工明白，如果遭遇不合理的競業限制，該如何保護自己！

📌 案件背景：離職後開新店，被求償 50 萬！

本案的爭議，來自於某養生館與其原本合作的按摩師之間的契約糾紛。

​這間養生館與五名按摩師 簽訂了「合作契約」，其中包含競業禁止條款，規定：員工在離職後一年內，不得在該店 10 公里範圍內自行創業或為競爭對手工作，違者須支付 50 萬元的違約金。​

然而，這些按摩師離職後，在距離養生館不到 10 公里的地方開設了「埔邊養生館」。 店家認為這些前員工違反了競業條款，於是提告，要求每人支付 50 萬元違約金。但法院最後卻判定競業條款無效，企業敗訴。為什麼會這樣？關鍵就在於競業條款的設計問題！

⚖️ 法院判決關鍵點

法院在判決中，針對幾個關鍵問題進行分析，最終裁定該競業條款 無效。

1️⃣ 「合作契約」其實是「僱傭契約」

企業有時會使用「合作契約」來規避勞基法的規範，例如： ✔ 稱員工為「合作夥伴」或「承攬商」

✔ 強調「不受店家監管」

✔ 以分潤制取代固定薪資

但法院不會只看合約的名稱，而是會看實際工作模式！在本案中，法院發現：

按摩師需要遵守排班、服從管理，不能自由決定工作方式。

工作地點固定，且須接受養生館的懲處規範。

收入來自於分潤，而非獨立經營。

這些特徵，顯示他們其實是「受僱者」，而非真正的合作夥伴。

因為法院認定他們是僱傭關係，這表示合約中的競業條款必須符合《勞動基準法》，否則無效！

2️⃣ 競業禁止條款不符合《勞動基準法》

根據《勞動基準法》第 9 條之 1，競業禁止條款只有在符合 4 個條件的情況下才有效：

1️⃣ 雇主有應受保護的「營業利益」（例如特殊技術或商業機密）

2️⃣ 員工的職位能夠接觸或使用營業秘密（例如高層主管、研發人員）

3️⃣ 限制範圍、期間、職業活動必須合理（不能無限期或無限地區限制）

4️⃣ 雇主需提供合理補償（例如額外薪資或補償金）

在這起案例中，法院認為：

按摩技術不是營業秘密，因為這些技術可以透過公開學習或其他管道獲得。

競業禁止的範圍與期間過於嚴苛，一年、10 公里的限制影響員工謀生權。

企業未提供任何合理補償，例如在競業禁止期間提供薪資補助。

因此，法院認定該競業條款無效，店家無法要求違約金！

📌 企業應該怎麼做，競業條款才會有效？

這起案件提醒企業，競業禁止條款不是想寫就能執行，必須符合法律規範！

✔ 確認員工的職位涉及營業秘密

若員工的職位沒有涉及公司核心技術、研發資訊或商業機密，競業條款可能無效。

✔ 設定合理的競業範圍與時間

法院通常認為6 個月至 2 年內的競業限制較為合理，且地理範圍不能過於寬廣。

✔ 提供適當的補償

競業禁止條款應該附帶補償，例如在競業禁止期間支付一定比例薪資，否則員工可以主張條款無效。

✔ 避免用「合作契約」來規避法律責任

法院會根據實際工作內容，而不是合約名稱來判定關係，企業應該誠實訂立契約。

📌 員工該如何保護自己的權益？

如果你在離職後，發現自己受到不合理的競業限制，該怎麼辦？

✅ 確認條款是否符合法律標準，如果條款不合理，法院可能判定無效。

✅ 檢查是否有補償機制，若企業未提供補償，競業條款可能不具效力。

✅ 諮詢專業法律意見，若對條款有疑慮，可以請教律師或勞動法專家。

若你因競業禁止條款被限制求職，卻發現條款本身不符合規範，可以向勞動局或法院提起申訴，維護自身權益！

📌 結論：競業條款不是寫了就有效！

這起案件再次證明，競業禁止條款的效力不是企業說了算，而是受到法律規範的！

📌 企業應謹慎設計競業條款，避免違法或過度限制員工權益。

📌 員工在簽約前，要仔細檢視條款內容，確保自己的權益不受侵犯。

📌 如果條款違法或不合理，最終仍可能被法院判定無效！

你曾經簽過競業禁止條款嗎？你認為這類條款對企業和員工來說公平嗎？

歡迎留言分享你的看法！